Los reclutadores ya son especialistas en marketing digital y no lo saben

Este artículo no pretende que los reclutadores renuncien a su actual posición para cambiarse a marketing. Pero, la realidad es que estos especialistas cuentan con herramientas y realizan procesos muy parecidos a los de un community manager o  marketero digital, por lo que es fundamental entender cómo se pueden complementar ambas áreas. 

Resulta que un aviso oportuno, como antes nos referíamos a este tipo de publicidad en los diarios o periódicos, tiene la misma estructura que un mensaje publicitario. Otra similitud es que esa vacante debe vista y con buenos resultados dentro de todas las redes sociales o portales de empleo. Además, este anuncio necesita llamar la atención y tener un call to action para que la gente quiera aplicar. 

El employer branding de la empresa tal vez no sea directamente proporcional con el brand awareness de una marca, esto significa que, aunque sea una empresa reconocida por sus excelentes servicios o productos, no necesariamente es atractiva para atraer talento. Por ello es clave que el departamento de recursos humanos reciba apoyo de marketing o un equipo de comunicación externa o employer branding. A final de cuentas, el talento humano es lo que hace a la empresa.

Publicar la vacante es similar al proceso de postear en alguna red social, espacio a través del cual el profesional de marketing intenta atraer a su target. El reclutador, por su parte, tiene el desafío de que su vacante sea vista donde sea y, para ello, combinará lo digital y la publicidad tradicional (online y offline). Con la intención de atraer a la mejor opción, se recurre a redes sociales sin dejar de lado a la publicidad tradicional. El resultado es un mix atractivo: empresas que usan las redes, pero también publican sus vacantes en espectaculares, vallas, metro, radio o hasta en televisión con tal de ‘cazar’ el talento. 

DIRECTO AL CANDIDATO

La forma de comunicar y llegar a los candidatos cambia todo el tiempo. La gente lee menos y ante ello el reto es precisión en los mensajes. El impacto visual es fundamental y esto hace que el trabajo sea aún más complejo y que requiera, para el reclutador, tiempo para postear una vez resueltas las preguntas ¿qué?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿dónde? y a ¿quiénes nos dirigimos?

El objetivo que no debemos perder de vista es la interacción con el anuncio para llegar a las métricas definidas que ambos deben de cumplir. En el caso del community manager deberá segmentar su anuncio para que llegue al target que requiere mientras que el reclutador necesita ser ´puntual’, ‘agudo’ para establecer el target en el texto del anuncio. Incluso, el gran reto sería, como profesionista de Recursos Humanos, poder segmentar o filtrar el anuncio en redes sociales por el perfil laboral que se buscan. Esto ya lo hacen algunos especialistas, pero no es una generalidad.

Si nos alejamos y vemos el panorama general para marketing y Recursos Humanos, es lo que en marketing llamamos ‘funnel de conversión’. Tal vez el reclutador no conozca bien el término e ignore que lo está realizando, y por eso es necesario precisar ¿a qué nos referimos? 

Tanto RRHH como marketing tienen la meta de una conversión final con el cliente o empleado. Marketing realizará un proceso de e-commerce que es muy parecido a la dinámica de selección, donde la persona está indecisa, quire revisar varias opciones y entonces la empresa trata de enamorarlo. Las dos áreas buscan la firma de la persona, en el e commerce se quiere la firma (digital) para la compra, y el reclutador anhela la firma para el contrato laboral.

Para fortuna del mercadólogo, existe un camino tecnológico muy recorrido, el e-commerce, un proceso automatizado y con el desarrollo necesario para efectuar remarketing, lookalike, tags, etcétera. En el ámbito de reclutamiento, empezamos a tener tecnología que automatice el proceso de selección y permita cubrir con mayor rapidez algo tan complejo como coordinar la entrevista entre candidatos, reclutador y directores o gerentes.

La joya de la corona en esta historia es que, si los reclutadores hacen consciencia sobre las herramientas digitales, su uso y ventajas, lograrán, como sucede en los procesos de marketing, fidelizar, retener al empleado. Entre marketing y recursos humanos hay muchas cosas en común y más vale entender cómo podemos aprovechar esas similitudes y complementar el trabajo apalancados por la tecnología. Algo seguro conseguiremos con ello: tomar decisiones de manera más rápida y asertiva. 

Solicita una demo

Deja un comentario

Deja un comentario

A %d blogueros les gusta esto: