– 60% de reclutadores considera que las bolsas de trabajo han perdido efectividad frente a las redes sociales.
– 72% opina que el video CV será el formato que desplazará al currículum en papel para las nuevas generaciones centennials y millennials.
Ciudad de México, 22 de julio de
2019. Identificar al mejor talento para una vacante lejos de ser una
tarea ágil, implica al menos tres semanas para gran parte de las empresas, así
lo reconoce 56% de los reclutadores que invierte ese tiempo en reclutar a un
candidato, de acuerdo con datos de la encuesta “¿Qué tan complejo es la
selección de personal?”, realizada por Worcket, plataforma en la nube que
permite automatizar e integrar todo el proceso de selección de un candidato con
inteligencia artificial (IA).
72% considera que el video CV o video
curriculum será el formato que desplazará al curriculum en papel para las
nuevas generaciones Centennials y Millennials y el 64% de los encuestados
detecta un auge en el uso de video vacantes en los últimos años. Además, 90%
considera que la inteligencia artificial eliminará ciertos puestos en las
organizaciones.
Sin embargo, en opinión de los
reclutadores en México respecto al presupuesto destinado al área de Recursos
Humanos, el 66% considera que este departamento es el que menos cuenta con
recursos de toda su empresa.
Redes sociales, las ‘ganadoras’
Respecto a cuáles son las
herramientas más efectivas para contratar talento, destaca que 60% de los
entrevistados considera que las bolsas de trabajo han perdido efectividad
frente a las redes sociales.
La fuente más efectiva entre los reclutadores para contratar colaboradores, de acuerdo con la encuesta, son las bolsas de trabajo como primer lugar, seguido de las redes sociales y las recomendaciones personales. Las fuentes que continuan la lista son los grupos de intercambio (como grupos en whatsapp) y las ferias de empleo.
«Las organizaciones en México, y
los reclutadores en concreto, verán un impacto en el trabajo de seleccionar
personal con la inteligencia artificial, gracias a la disminución de tiempos
que presentan una vez que usan herramientas como la video vacante y los chatbox
para identificar al mejor candidato. Apoyarse en un software, por la variedad
de recursos que éste ofrece, abre las posibilidades a tener información más
certera de una persona, mucho más que lo que se encuentra en el curriculum
tradicional, y esto permite ubicar perfiles que realmente se ajustan con las
vacantes», comenta Fernando Calderón, Country Manager de Worcket México.
Cabe destacar que 72% de los reclutadores entrevistados afirma que confiaría en la inteligencia artificial para contratar a una persona, solo el 11% ‘delegaría’ al 100% a una computadora la responsabilidad de filtrar candidatos.
Tener hoy en día
una estrategia de employer branding es algo esencial en las organizaciones, porque
la atracción de talento juega un papel importante. Pero tener una ‘marca
empleadora’ poderosa no debe acotarse solo a la fase de atracción, necesita atender
y expandirse hacia la retención de talento e, incluso, el outplacement.
Algunos puntos
que podemos mejorar en nuestra estrategia de employer branding:
– Reclutamiento y selección
Generalmente nos ocupamos de tener una entrevista con los candidatos y, en algunos casos, los reclutadores comentan acerca de la empresa. Los puntos clave a destacar en las entrevistas van desde la historia de la compañía y sus fundadores, tamaño y nivel empleados, presencia territorial de la organización, clientes o mercados principales, productos considerados ‘estrella´ y nuevos proyectos.
Muchas empresas tienen,
inclusive, una guía, texto y videos que envían para confirmar las primeras
entrevistas, y este material les sirve para mostrar la cultura empresarial. De
esta manera el candidato posee herramientas para conocer más de la compañía.
Actuar de esta
manera ayuda a ser considerada una mejor empresa -precisamente- por la marca
empleadora, porque estas organizaciones no esperan a que el candidato haga una
investigación, sino que se dan a la tarea de dar el primero paso, de ‘enamorar’
a cualquiera que aplique a una posición,
comunicando su cultura, beneficios, historia y su visión. Pero más allá del
clásico texto de marketing, se trata de dar una visión propositiva, más humana
y radical de hacia dónde quieren llevar a sus colaboradores y qué quieren hacer
por la sociedad o el mundo entero.
En la cuestión de
la retención de talento, los mejores voceros son tus actuales empleados, además
de hacer encuestas sobre clima o satisfacción laboral, debemos apostar por el salario
emocional. Está comprobado que las nuevas generaciones no solo van en búsqueda
de un mejor sueldo. Pero, ‘ojo’ con confundirnos, el hecho de ponerles puff o áreas
recreativas, como sucede en algunas empresas estadounidenses, no lo es todo. Pensemos
en beneficios que no tiene costo para la compañía, aunque sí impactan en un
mayor compromiso por parte de los empleados. Algunos ejemplos: permisos u
horarios flexibles, periodo de vacaciones mayor al establecido por ley, entre otros
beneficios que no tengan que ver con no asistir a trabajar.
Es notorio el
caso empresas que se preocupan cada vez más por la salud de sus colaboradores,
pero hasta el momento no hay muchos casos de salud o bienestar financiero. Por
mucho, algunas empresas se atreven a dar capacitaciones sobre afore, infonavit
y otros planes de inversión a largo plazo, aunque no existe una preocupación de
fondo por las finanzas personales o familiares del colaborador. Sería genial
tener un asesor que te ayude a resolver créditos o deudas y conocer mejor lo
que puedes hacer con tu salario.
La puntualidad
y sus puntos clave
Llegar a tiempo a
trabajar es un punto al que todos debemos atender, sin embargo, en algunas
organizaciones este hecho se premia, incluso algunas gratifican al empleado que
llegar antes de la hora establecida. Esto es algo que se ha puesto en ‘tela de
juicio’, porque, en realidad, es responsabilidad de cada trabajador ser
puntual.
Para el tema de
salario emocional, la idea de tener horarios flexibles se podría tomar como un
opositor de llegar a cierta hora en específico, siempre y cuando se cumplan con
los objetivos establecidos.
Ambiente
laboral
El employer
branding siempre se relaciona con el ambiente laboral, debido a que el personal
transfiere ese sentir con el exterior de la organización, sea en sus grupos
sociales o hasta en post en sus redes sociales. Es importante tomar este
tema en consideración y realizar encuestas internas, lo cual ayudaría a ver
temas de acoso u hostigamiento laboral y tomar acciones con los colaboradores que
ocasionen estas faltas.
Eventos
corporativos para impactar
En este caso, busquemos
que el objetivo principal sea la celebración de un éxito en la empresa y se
pueda integrar tu marca con alguna actividad o recuerdo; algo que los propios
colaboradores deseen compartir en redes sociales. Se pueden crear eventos de
motivación, convivencia o integración de equipos, mismos que, aunados a un bien
común o alguna actividad en beneficio de la sociedad son más atractivos y
emocionales. Intentemos ayudar a la localidad a la cual se pertenece para
regresar, un poco, al entorno donde nos desempeñamos.
Aniversarios y
fechas importantes
Desde festejar al
colaborador por el tiempo laborado en la empresa, hasta fechas importantes como
cumpleaños de los seres queridos, día de la madre o padre, día de su profesión
u oficio, estas opciones son un excelente motivo para agradecer a las personas
que crean en tu empresa y en lo que hacen. Cualquier detalle ¡hazlo en grande!
e intenta llenar la parte emocional y emotiva de los colaboradores. Por
supuesto, alguna compensación económica no es una idea ‘mal recibida’.
Responsabilidad
social corporativa
Este tema es tan
fácil o difícil según el responsable de RR.HH. quiera verlo. Podemos hacer
cosas sencillas como una donación en efectivo o especie. Pero, también, puede
ser una labor más compleja, que se traduzca en un cambio en la vida de las
personas, animales o hábitat que quisiéramos apoyar, y no ser un one shot,
un hecho único, sino algo permanente o constante.
Outplacement
No todo es para
siempre y sabemos que algunos colaboradores se bajarán del barco y el poder
apoyarlos en su nueva etapa laboral es valioso. Un proceso de outplacement
implica desde cursos de cómo elaborar su CV, dónde publicar el documento, cómo
negociar un nuevo sueldo y cambio de residencia, hasta cursos de
emprendimiento, finanzas personales y otros conocimientos. Lo importante es
apoyar al colaborador a tener una última gran experiencia de nuestra
organización. A eso se suma las entrevistas de salida y clima laboral que debemos
realizar cuando el empleado sale, a fin de recibir toda la retroalimentación
posible.
En general, el
employer branding no solo es para la atracción de talento, tal vez sea éste el
punto más valioso en la imagen de la empresa. Veámoslo como un iceberg donde la atracción
de talento es la parte que se ve en la punta, pero todas las acciones que hagamos
de manera interna y externa hacia el empleado es donde podemos agregar fuerza,
con acciones específicas, para consolidar nuestro poder de marca.
Anunciar una vacante, a través de videos, es una actividad que puede diferenciar a la empresa en su proceso de selección de personal. De acuerdo con un informe realizado por Worcket, 63% de los reclutadores consideran que la video vacante ha tenido un crecimiento importante en los últimos años, como herramienta para llamar la atención de los candidatos. Por ello, preparamos estas 10 sugerencias, dividas en tres etapas de producción, para preparar un contenido de impacto.
Fase: pre producción
Lugar de grabación. Es importante escoger un espacio con buena iluminación y si es necesario agregar focos de luz blanca. Se sugiere grabar con cámara, pero, si es un celular, procura tener una versión de equipo que destaque por las funciones de cámara. También es recomendable utilizar tripié, micrófono y evitar el ruido de fondo.
El mejor vocero. Para elegir a la persona que saldrá ‘a cuadro’, hay que pensar en alguien que represente los valores de la empresa, no solo en quien ‘levanta la mano’ y se anime a participar. Cuestiónate: ¿si la organización fuera una persona, quién de mis colaboradores la representaría? Después, define si la grabación es en forma vertical, horizontal o cuadrado. Se ha puesto muy de moda el formato vertical, pero recuerda que no siempre lo revisarán en celular por lo que se podría ver muy pequeño cuando se reproduzca en modo horizontal.
¿Sin persona ‘a cuadro’? “Por política de la empresa, no puede salir nadie a cuadro”. Esta frase describe una situación que puede pasar: la política corporativa prohíbe que alguno de sus integrantes salga en cámara. La opción en estos casos es usar videos institucionales, grabar solo las instalaciones de la empresa, o usar slides de powerpoint y agregar una voz de fondo (voz en off).
Fase: producción
Que la vacante ‘se escuche’ atractiva. Debe quedar claro qué posición/puesto busca la empresa, pero que esto no implique solo mencionar el título. Se vale destacar, referir que es una oportunidad única para laborar en la empresa. No es obligatorio que el título de la posición sea idéntico a lo que se establecerá en el contrato. ¡Este es el espacio para ser creativo al anunciar la vacante!
Cuida la descripción. No se trata solo de ‘recitar’ los requisitos de la vacante, hay que detallar qué puede aportar la persona a la organización con su expertise. Se conciso y breve, y para no olvidar detalles importantes, escribe un guion que servirá de referencia para quien sea grabado. Si se necesita leer ‘literal’ el mensaje, adelante, es una práctica común entre conductores de televisión.
‘Vender’ con creatividad los beneficios. Esto es la parte favorita de los buscadores de trabajo, quieren escuchar qué te hace diferente como empleador, así que habla de los beneficios de manera innovadora, elocuente y apegada a tus políticas empresariales. Si es posible, agrega el salario, porque esto hará que el número de postulaciones aumente.
Bienvenido elemployer branding. Incorpora tu marca al video, puedes usar marca de agua, o el logotipo de la compañía como fondo, colocado sobre alguna pared. También puedes dar un recorrido por las instalaciones, recuerda es un comercial de tu empresa y hay que hacer todo lo posible para ‘enamorar’ a los prospectos.
Call to action. Recuerda invitar a las personas a dar ‘el siguiente paso’, con todas las indicaciones posibles, ¿qué deben de hacer?, ¿cómo, dónde y cuándo? Invítalos cerrando el video con una sonrisa y actitud positiva.
Fase: post producción
Trabajo de edición. Considera editar el video agregando cortinillas con tu logo, títulos, música o efectos de sonido. Eso dará un aspecto profesional a la video vacante, y mucho mejor si puedes apoyarte de un profesional de la edición. Otra opción es recurrir a aplicaciones y software (hay varias alternativas en internet) que sirvan para cubrir este paso. Si no tienes como editar la video vacante, porque no hay quien te apoye en esa labor, es mejor grabar el video en una sola toma. En el caso de algunas empresas les funcionan los videos más austeros, sin gran producción, intenta ambas opciones y decide cuál funciona mejor para la compañía.
Información protegida. Guarda tu video en formato mp4 o en la versión conocida como .mov. Son las alternativas más compatibles, porque son aquellas que tienen incluidas las cámaras fotográficas y los dispositivos móviles. Después, sube y comporte el video en los medios que sean ‘los preferidos’ de tus posibles candidatos.
¿La recomendación final? Procura que el video tenga una duración, máxima, de dos minutos para no perder la atención de tus posibles candidatos.
El primer video ¡puede ser un reto!, por la logística y el tiempo dedicado a su grabación y edición. La práctica es el mejor aliado para dominar esta tarea, pero antes, y como apoyo, realiza una guía de cómo preparas el primer material, sigue los pasos en videos subsecuentes y así identificarás en qué parte es necesario mejorar.
Este artículo no pretende que los reclutadores renuncien a su actual posición para cambiarse a marketing. Pero, la realidad es que estos especialistas cuentan con herramientas y realizan procesos muy parecidos a los de un community manager o marketero digital, por lo que es fundamental entender cómo se pueden complementar ambas áreas.
Resulta que un aviso oportuno, como antes nos referíamos a este tipo de publicidad en los diarios o periódicos, tiene la misma estructura que un mensaje publicitario. Otra similitud es que esa vacante debe vista y con buenos resultados dentro de todas las redes sociales o portales de empleo. Además, este anuncio necesita llamar la atención y tener un call to action para que la gente quiera aplicar.
El employer branding de la empresa tal vez no sea directamente proporcional con el brand awareness de una marca, esto significa que, aunque sea una empresa reconocida por sus excelentes servicios o productos, no necesariamente es atractiva para atraer talento. Por ello es clave que el departamento de recursos humanos reciba apoyo de marketing o un equipo de comunicación externa o employer branding. A final de cuentas, el talento humano es lo que hace a la empresa.
Publicar la vacante es similar al proceso de postear en alguna red social, espacio a través del cual el profesional de marketing intenta atraer a su target. El reclutador, por su parte, tiene el desafío de que su vacante sea vista donde sea y, para ello, combinará lo digital y la publicidad tradicional (online y offline). Con la intención de atraer a la mejor opción, se recurre a redes sociales sin dejar de lado a la publicidad tradicional. El resultado es un mix atractivo: empresas que usan las redes, pero también publican sus vacantes en espectaculares, vallas, metro, radio o hasta en televisión con tal de ‘cazar’ el talento.
DIRECTO AL CANDIDATO
La forma de comunicar y llegar a los candidatos cambia todo el tiempo. La gente lee menos y ante ello el reto es precisión en los mensajes. El impacto visual es fundamental y esto hace que el trabajo sea aún más complejo y que requiera, para el reclutador, tiempo para postear una vez resueltas las preguntas ¿qué?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿dónde? y a ¿quiénes nos dirigimos?
El objetivo que no debemos perder de vista es la interacción con el anuncio para llegar a las métricas definidas que ambos deben de cumplir. En el caso del community manager deberá segmentar su anuncio para que llegue al target que requiere mientras que el reclutador necesita ser ´puntual’, ‘agudo’ para establecer el target en el texto del anuncio. Incluso, el gran reto sería, como profesionista de Recursos Humanos, poder segmentar o filtrar el anuncio en redes sociales por el perfil laboral que se buscan. Esto ya lo hacen algunos especialistas, pero no es una generalidad.
Si nos alejamos y vemos el panorama general para marketing y Recursos Humanos, es lo que en marketing llamamos ‘funnel de conversión’. Tal vez el reclutador no conozca bien el término e ignore que lo está realizando, y por eso es necesario precisar ¿a qué nos referimos?
Tanto RRHH como marketing tienen la meta de una conversión final con el cliente o empleado. Marketing realizará un proceso de e-commerce que es muy parecido a la dinámica de selección, donde la persona está indecisa, quire revisar varias opciones y entonces la empresa trata de enamorarlo. Las dos áreas buscan la firma de la persona, en el e commerce se quiere la firma (digital) para la compra, y el reclutador anhela la firma para el contrato laboral.
Para fortuna del mercadólogo, existe un camino tecnológico muy recorrido, el e-commerce, un proceso automatizado y con el desarrollo necesario para efectuar remarketing, lookalike, tags, etcétera. En el ámbito de reclutamiento, empezamos a tener tecnología que automatice el proceso de selección y permita cubrir con mayor rapidez algo tan complejo como coordinar la entrevista entre candidatos, reclutador y directores o gerentes.
La joya de la corona en esta historia es que, si los reclutadores hacen consciencia sobre las herramientas digitales, su uso y ventajas, lograrán, como sucede en los procesos de marketing, fidelizar, retener al empleado. Entre marketing y recursos humanos hay muchas cosas en común y más vale entender cómo podemos aprovechar esas similitudes y complementar el trabajo apalancados por la tecnología. Algo seguro conseguiremos con ello: tomar decisiones de manera más rápida y asertiva.
